编者按:过去几十年,三大汽车集团及部分高校也培育了不少汽车人才,但市场发育不全､国企体制禁锢､自主创新迟缓导致很多人才“偏废”或流失;上世纪九十年代后尤其是加入WTO五年来,国内汽车业的迅猛发展远远超过了预期,各种汽车法规可以迅速制定,汽车产业政策也可以修改,但人才的培育却需要时间,而且由于汽车业发展太快,各种教育配套､技术标准､资料积累及实践经验都出现了滞后,汽车人才的极度匮乏,已经成为制约国内汽车业长远健康发展的最根本因素｡此外,由于汽车界的整体浮躁,导致汽车人才跳槽过频;而企业的人才争夺战,又在有限的空间内形成恶性循环;企业文化差异大､管理不健全､内讧严重等制约因素又使人力资源的利用､人才效应的发挥面临诸多挑战｡ 关注汽车人才(一) 极度匮乏 上个月,在吉利汽车路桥研究院工程启动仪式上,记者见到了赵福全的身影,这是他担任吉利副总裁后的第一次公开亮相,而他此前的职务是华晨汽车副总裁兼研发中心总经理,面对很多熟识的记者,赵福全脸上的表情漠然而复杂｡ 与不断赶场甚至将招聘会上的自动电梯都挤破的大学生相比,同济大学汽车学院的学生们要幸福得多,他们中很多学生早已在华普､上海大众等企业实习,并被企业“预订”,与其他大学生求职艰难不同,汽车系的学生可以挑挑拣拣｡ “现在出口业务方面面临的最大压力就是人才｡”苏州金龙运营副总经理黄书平在一次出口发车仪式上接受记者专访时这样说｡ 记者截取的这三幅画面的背后,都有一个相关词:人才紧缺｡ 中国已经是一个汽车大国,这点毫无疑问,但要想成为一个汽车强国,面临的制约因素还有很多,其中最大的阻碍就是各类汽车人才的极度匮乏｡ 人才困境 100多家整车厂､5000多家零部件企业､上万家汽车销售企业､几十万家汽车用品店及汽车维修网点､整车年产销量700万辆以上的规模,只要了解这些数据背后的含义,那么,汽车人才的紧张程度就无需再赘叙,但各类汽车人才的紧缺因素并不尽相同,各企业的应对方法也值得玩味｡ 人才困境首先表现在研发､设计人才全面告急｡ 这类人才的涵盖面广,具体到各类工种更不可胜数(上汽集团曾将员工职业划分为209种职业类型及454种岗位类型),如底盘设计工程师､车身设计工程师､电气工程师､动力总成研发主管､总布置工程师､试制工程师､可靠性台架试验工程师､涂装工程师､电子系统硬件工程师､混合动力研发工程师……覆盖汽车底盘､车身､电气､动力各大系统,涉及造型设计与总布置､零部件配套､试制､匹配､测试､投产与售后的质量控制等各个环节｡正是由于覆盖面广､企业数量又多､需求量大,各企业对研发､设计人员的争夺已趋于白热化状态,“一名技术骨干离职,十家汽车企业招手”决不是一句笑话｡ 出口人才面临“复合型”困局｡ 目前,很多汽车企业的出口目的地已多达数十个国家和地区,西亚､中东､拉美､东南亚､非洲各地都有,光语言就是一道难关,更不要说各地的文化､政策､法律及经济政治环境的巨大差异｡懂外贸的不一定懂汽车,懂汽车的又不一定擅长交涉与谈判;外语好不等于汽车技术名词都熟悉,汽车产品熟又往往缺乏金融､法律方面的知识｡汽车出口涉及物流､生产､质量控制､售后服务等各个环节,还涉及商检､报关､海运､信用证､退税､单据等各个方面的专业知识,发现任何问题还要与对方及时沟通,增强互信｡复合型人才的匮乏已成为制约一些企业出口业务的重要瓶颈,能打开新市场､独当一面的出口部经理更是难求｡ 营销人才两极分化｡ 一方面,高级营销人才直接关系到企业的市场拓展与未来产品投放安排,营销计划安排､指标下达与督促､营销渠道建设､营销战略选择､营销模式调整､促销方式变更､对手调查与市场反馈的掌握等,方方面面都要能稳妥把握,此外还要与各部门协调､与各大区经理沟通好､与各地经销商建设良好的互动关系,及时维护､调整好网络｡高级营销经理不仅要与公关､广告等部门共同对外,而且还是企业老总战略思路的直接体现者｡各方面的高素质要求,使高级营销人才“一将难求”｡ 另一方面,遍布各地的营销经理也很关键,用人不当可能造成很大的负面影响,但这一块人员参差不齐,流动性大｡从经销店角度看更缺乏优秀人才,大部分专卖店､大卖场里的营销人员缺乏保障､收入低下､素质堪忧,这部分人员形成恶性循环,真正优秀的很难选､更难留｡ 高管人才面临“磨合”难题｡ 高管人才不仅奇缺,而且如何适应企业文化､加强各层级之间的沟通并与企业老总“磨合”好,是高管人员面临的最大挑战｡在汽车界,时常爆出某某总裁､CEO､总经理离职的消息,有的民营企业甚至特意将总经理一职虚置,很多部门副总也是随时调整或虚位以待｡ 此外,高级公关人员､高级技工､金融人才等也远远不能满足需求｡ 各类人才紧缺程度不一,人才“短板”也长短不一,但任何一块“短板”都可能使企业风险外溢｡ 汽车人才“短板”背后的隐忧 除了人才匮乏的现实压力外,汽车人才“短板”背后另有隐忧｡ 高端不稳 首先表现在高端人才的不稳定上｡ 今年7月,奇瑞汽车工程研究院院长许敏的离职,引发了业界关于“海归宿命”的讨论;11月,华晨副总赵福全的跳槽,让海归的某种不稳定性进一步升级｡许敏带给奇瑞的是18款发动机和计划推出的6款新车型;赵福全留给华晨的是骏捷系列及华晨复兴的希望,更宝贵的是他们都给老雇主留下了一套完整的汽车研发体系及研发流程｡ 至于离开的真相,文化因素､管理因素､内讧排挤､与老总摩擦等等各种说法都有,与这两位底特律名角一位留在国内一位去留未定一样,海归的这种不稳定性也许还将延续下去｡ 互挖墙脚 第二个令人担忧的现象是互挖墙脚｡ 目前,国内汽车队伍整体躁动,频繁跳槽的背后是各企业间的明争暗夺｡ 东风汽车工程研究院原院长张克､一汽汽车研究所原副总工程师杨建中等技术精英,现在都归于吉利旗下;不少企业的技术中心,同样聚集了许多来自原国企的技术骨干｡ 3月27日,南汽名爵(MG)汽车项目在南京浦口奠基,其未来目标是实现整车20万辆､发动机25万台､变速器10万台的产销目标,这么大的全新项目,需要大量的人才,而人从何来呢?同样有罗孚的背景,上汽汽车之所以能抢先南汽推出荣威汽车及自主品牌,与上汽雄厚的人才储备及大量收编原罗孚工程师密不可分｡竞争形势刻不容缓,以至南汽名爵的网上招聘干脆不写具体工种和职务,就说“急需大量优秀人才”,很有点照单全收的意味｡ 目前,长安股份､江铃五十铃､华晨金杯､长安福特马自达､上海华普､南京依维柯､郑州宇通､河北中兴以及万向电动汽车等众多企业都在大量招人,甚至可以这么说,所有汽车企业的人才招聘从来就没有停止过｡当李书福在兰州和湘潭设厂时,有人就说吉利扩张的最大挑战就是人｡ 人从何来困扰着所有的汽车厂家,应对方式也大体雷同｡ 一是自己培养,但代价大､成长慢､风险高(有时是替对手培养)｡ 二是全球范围广泛撒网,只要能用,70岁都没关系｡日本三菱､韩国大宇､双龙､英国罗孚､美国福特等很多退休老专家或被调职的技术骨干,被高薪“抬”到中国委以重任,原通用中国CEO墨非离开通用后,立马被上汽派往韩国担当双龙董事就是其中一例｡记者在采访一家设计公司时发现,该公司最主要的汽车设计､研发人才都是日､韩专家,来自日本三菱､韩国现代及大宇的技术专家占了其高端人才的大半部分｡ 出口人才面临“复合型”困局｡ 目前,很多汽车企业的出口目的地已多达数十个国家和地区,西亚､中东､拉美､东南亚､非洲各地都有,光语言就是一道难关,更不要说各地的文化､政策､法律及经济政治环境的巨大差异｡懂外贸的不一定懂汽车,懂汽车的又不一定擅长交涉与谈判;外语好不等于汽车技术名词都熟悉,汽车产品熟又往往缺乏金融､法律方面的知识｡汽车出口涉及物流､生产､质量控制､售后服务等各个环节,还涉及商检､报关､海运､信用证､退税､单据等各个方面的专业知识,发现任何问题还要与对方及时沟通,增强互信｡复合型人才的匮乏已成为制约一些企业出口业务的重要瓶颈,能打开新市场､独当一面的出口部经理更是难求｡ 营销人才两极分化｡ 一方面,高级营销人才直接关系到企业的市场拓展与未来产品投放安排,营销计划安排､指标下达与督促､营销渠道建设､营销战略选择､营销模式调整､促销方式变更､对手调查与市场反馈的掌握等,方方面面都要能稳妥把握,此外还要与各部门协调､与各大区经理沟通好､与各地经销商建设良好的互动关系,及时维护､调整好网络｡高级营销经理不仅要与公关､广告等部门共同对外,而且还是企业老总战略思路的直接体现者｡各方面的高素质要求,使高级营销人才“一将难求”｡ 另一方面,遍布各地的营销经理也很关键,用人不当可能造成很大的负面影响,但这一块人员参差不齐,流动性大｡从经销店角度看更缺乏优秀人才,大部分专卖店､大卖场里的营销人员缺乏保障､收入低下､素质堪忧,这部分人员形成恶性循环,真正优秀的很难选､更难留｡ 高管人才面临“磨合”难题｡ 高管人才不仅奇缺,而且如何适应企业文化､加强各层级之间的沟通并与企业老总“磨合”好,是高管人员面临的最大挑战｡在汽车界,时常爆出某某总裁､CEO､总经理离职的消息,有的民营企业甚至特意将总经理一职虚置,很多部门副总也是随时调整或虚位以待｡ 此外,高级公关人员､高级技工､金融人才等也远远不能满足需求｡ 各类人才紧缺程度不一,人才“短板”也长短不一,但任何一块“短板”都可能使企业风险外溢｡ 汽车人才“短板”背后的隐忧 除了人才匮乏的现实压力外,汽车人才“短板”背后另有隐忧｡ 高端不稳 首先表现在高端人才的不稳定上｡ 今年7月,奇瑞汽车工程研究院院长许敏的离职,引发了业界关于“海归宿命”的讨论;11月,华晨副总赵福全的跳槽,让海归的某种不稳定性进一步升级｡许敏带给奇瑞的是18款发动机和计划推出的6款新车型;赵福全留给华晨的是骏捷系列及华晨复兴的希望,更宝贵的是他们都给老雇主留下了一套完整的汽车研发体系及研发流程｡ 至于离开的真相,文化因素､管理因素､内讧排挤､与老总摩擦等等各种说法都有,与这两位底特律名角一位留在国内一位去留未定一样,海归的这种不稳定性也许还将延续下去｡ 互挖墙脚 第二个令人担忧的现象是互挖墙脚｡ 目前,国内汽车队伍整体躁动,频繁跳槽的背后是各企业间的明争暗夺｡ 东风汽车工程研究院原院长张克､一汽汽车研究所原副总工程师杨建中等技术精英,现在都归于吉利旗下;不少企业的技术中心,同样聚集了许多来自原国企的技术骨干｡ 3月27日,南汽名爵(MG)汽车项目在南京浦口奠基,其未来目标是实现整车20万辆､发动机25万台､变速器10万台的产销目标,这么大的全新项目,需要大量的人才,而人从何来呢?同样有罗孚的背景,上汽汽车之所以能抢先南汽推出荣威汽车及自主品牌,与上汽雄厚的人才储备及大量收编原罗孚工程师密不可分｡竞争形势刻不容缓,以至南汽名爵的网上招聘干脆不写具体工种和职务,就说“急需大量优秀人才”,很有点照单全收的意味｡ 目前,长安股份､江铃五十铃､华晨金杯､长安福特马自达､上海华普､南京依维柯､郑州宇通､河北中兴以及万向电动汽车等众多企业都在大量招人,甚至可以这么说,所有汽车企业的人才招聘从来就没有停止过｡当李书福在兰州和湘潭设厂时,有人就说吉利扩张的最大挑战就是人｡ 人从何来困扰着所有的汽车厂家,应对方式也大体雷同｡ 一是自己培养,但代价大､成长慢､风险高(有时是替对手培养)｡ 二是全球范围广泛撒网,只要能用,70岁都没关系｡日本三菱､韩国大宇､双龙､英国罗孚､美国福特等很多退休老专家或被调职的技术骨干,被高薪“抬”到中国委以重任,原通用中国CEO墨非离开通用后,立马被上汽派往韩国担当双龙董事就是其中一例｡记者在采访一家设计公司时发现,该公司最主要的汽车设计､研发人才都是日､韩专家,来自日本三菱､韩国现代及大宇的技术专家占了其高端人才的大半部分｡ 三是加强与高等院校及各科研院所的合作｡高校输送人才及向企业提供技术支持,企业向高校研发提供资金,或直接给项目让其参与开发,形成互动互惠的关系｡ 四是挖人,最直接､最有效也最易造成互伤的一种方式｡目前的互挖墙脚已经形成了一个循环怪圈,现在有这么一种说法:合资公司挖国有汽车集团的;民营企业挖合资公司的;小民营企业挖大民营企业的;成立时间短的挖老牌企业的……这其中又相互交叉,互相拆墙,结果挖来挖去就这些人,甚至出现转一圈又回来的怪事｡记者就认识一位陈先生,他原在吉利,后来随别人到了一家民营汽车企业,干了一段时间后又跳槽到了一家合资公司,最后转了一圈又回到了吉利｡ 缺少平台 华普与同济大学､吉利与上海交大､中国重汽与北京外国语大学､北重集团与清华大学等都有校企合作计划,不仅有项目合作也有人才培养,这些都推动了校企人才的交流,同时也为高校人才的实践提供了良好的平台｡ 然而,采访中记者也了解到,有一些较小的民营汽车企业,在项目合作与人才交流中,却很难获得一些名校的青睐;而一些普通高校,在人才推介时同样较难以得到一些合资公司的垂青｡ 有一些独立出来的汽车公司,不仅很难从汽车企业手里拿到项目,即便拿到了项目并且很好地完成了开发任务,厂家宁可打国外汽车设计公司的招牌,而且要求原设计公司签订保密协议,不许对外透露｡ 在这种自欺欺人的歧视中,不少汽车设计公司只能替国外的设计公司做一些外包业务,甚至做一些最简单的体力活,比如画网格或电脑描线等,在这样的环境中,年轻一代的设计师又怎么可能得到良好的锻炼｡ 内讧严重 各类汽车人才尤其是研发､设计人员,往往在原企业都是独当一面的资深专家,要让这些优秀知识分子和谐相处､有效协作有时是一件很让企业头痛的事｡ 企业背景不同､企业文化不同､原先适应的管理模式也不一样,不少还存在着不同国家的文化差异与不同的学识背景,日本的专家不买韩国专家的帐;韩国专家可能又看不上美国专家;年老的不愿指导年轻的;年轻的也不服年老的…… “让这些专家协调工作真的很难,处理不好有时还会闹出乱子,有一年我们企业的研究院为了处理这些事,几乎就没什么真正像样的研发成果,后来有几个日本专家不得不离开,这才消停下来｡”一位汽车老总无奈描述道｡ 内讧不仅发生在汽车专家之间,更多的是发生在各部门条块之间､上下层级管理与传导之间,有的企业甚至出现各类“山头”和“帮派”,在一些民营企业,这种现象更为严重｡ 公关总监与销售总监､运营经理与出口经理､销售总经理与企业CEO之间都可以相互猜忌或形成独立的势力,下面的员工无所适从｡在民营企业,很多人还会根据你与老总的亲疏程度去做某种判断或工作安排｡ “有时候你都不知道该对谁负责,有点功劳大家都来了,出了问题就不见人影了,各条块的老总､副总都可以指挥你,但真有麻烦事时都推得不见｡”一位民企的北京区公关负责人告诉记者,“其实不少民营企业管理很乱,最大的头就是一切,今天一拍脑袋,下面都闻风而动,明天他觉得另一个副总说得也有理,又变了｡” 有些汽车人才频繁跳槽,背后其实隐藏着许多无奈｡ |
