KPl是“关键绩效指标”(key performance indicators)的英文缩写，它是用来衡量某一职位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。KPl来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行为上，及时诊断生产经营活动中的问题，并采取提高绩效水平的改进措施。KPl是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准；KPl是关键绩效指标，不是能力指标；KPl是关键绩效指标，不是一般所指的考核指标。关键绩效指标(KPI)具备以下几个特点。
(1)KPl来自于对战略目标的分解
这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标(KPI)所体现的衡量内容最终取决于企业的战略目标。当关键绩效指标(KPI)构成企业战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的指标是以实现企业战略目标相关部分作为考核指标。只有当电镀生产企业有自己的战略目标时，才可能制定出相关的分解目标。
KPl来自于企业战略目标的分解，其第二层含义在于，KPl是对企业战略目标的进一步细化和发展。因此，当电镀生产单位是企业的一个部门时，也可以根据企业的战略目标制定符合企业战略的关键绩效指标(KPI)。
最后一层含义在于，关键绩效指标(KPI)随着公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标(KPI)必须予以修正以反映公司战略新的内容。
(2)关键绩效指标(KPI)必须是量化和可考核的
企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标(KPI)所衡量的部分。关键绩效指标(KPI)应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其他方面的影响。也就是说，必须量化和可以考核，并且在考核中不能有客观因素成为借口。与电镀生产最直接有关的指标是生产的定额和生产的成本。还有质量指标、物耗指标、动力能耗指标等。可以通过细分将考核指标量化到基本的考核单位，比如，每天的合格率、首检合格率、每班(或每周)物料消耗量等，都是可以量化到人或小组。
(3)KPl是组织上下认同的
电镀企业有各个管理部门和各种工作流程，每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPl只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可缺少作用的工作进行衡量。而基层一线操作人员的绩效又直接影响到总体目标的实现。因此，绩效考核必须上下认同，全纳入考核，才有意义。
很多企业只注重对一线工人的考核，效果往往不是很好。要认识到KPl不是由上级强行确定下发的，也不是由本身职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。 |
